Behaviorálne HR stratégie

HR je oblasť, ktorá viac ako akákoľvek iná pracuje s ľudským správaním a rozhodnutiami. Či sa jedná o písanie ponúk práce (potenciálny uchádzač sa rozhoduje, či pošle životopis), výberový pohovor (rozhodovanie personalistu či kandidát spĺňa požiadavky a rozhodovanie kandidáta, či je zamestnávateľ dostatočne atraktívny), nastavenie benefitov (zamestnanec sa rozhoduje či vo firme ostane, alebo nie), alebo adresovanie problémového správania zamestnancov (vysoké čerpanie paragrafov, nízka produktivita, neekologické správania a.i.), porozumieť tomu čo riadi správanie a rozhodnutia ľudí je v HR kľúčové.

​Často môže zmena niekoľkých slov v ponuke práce alebo pridanie pozorne nadizajnovaných viet do výberového rozhovoru mnohonásobne zvýšiť ich presvedčivosť.

Behaviorálne vedy nám dávajú nástroje, ako efektívne pracovať a meniť správanie ľudí. Často môže zmena niekoľkých slov v ponuke práce alebo pridanie pozorne nadizajnovaných viet do výberového rozhovoru mnohonásobne zvýšiť ich presvedčivosť. Takisto, meniť správanie zamestnancov a kolegov môže byť oveľa jednoduchšie umne nastavenými behaviorálnymi nástrojmi, ako zákazmi, trestami, alebo odmenami.

Ak stojíte vo vašej firme pred HR výzvou a uvažujete, ako ju vyriešiť, poraďte sa s nami predtým, ako miniete desaťtisíce eur možno úplne zbytočne a bez výsledku.

Case study

Pracovali sme s firmou, ktorá sa borila s problémom neefektívneho náboru. Vynakladalo sa veľké úsilie pri recruitingu nových spolupracovníkov, ale často bez výsledku.

Zadanie

Ako viesť náborový rozhovor tak, aby sme presvedčili viac uchádzačov, aby našej firme dali šancu?

Náš prístup

Pracovali sme s takzvanou pozitívnou deviáciou. Najskôr sme sa rozhodli pozrieť do vnútra firmy a identifikovať top performerov, teda tých, ktorým sa v nábore darí najlepšie.

Počúvali sme ich telefonáty, sedeli na ich pohovoroch a porovnávali ich s tými, ktorým sa v nábore až tak nedarí. Podarilo sa nám identifikovať niekoľko faktorov, ktoré spájajú najlepších a tieto faktory tvorili základ riešenia. Takisto sme spravili niekoľko prieskumov medzi uchádzačmi, manažérmi a nováčikmi, ktoré vniesli viac svetla na problémy a možné riešenia neefektívneho náboru.

Ďalej sme spravili analýzu náborového konceptu z behaviorálneho hľadiska a veľmi rýchlo sme našli niekoľko príčin, prečo nábor nie je úspešný. Patrili medzi ne zavalenie informáciami, slabý fokus na uchádzača, nedostatočné adresovanie obáv uchádzača, alebo nejasný call-to-action.

Riešenie

Redizajnovali sme náborový koncept tak, aby bol kratší (potrebovali sme sa vyhnúť zavaleniu uchádzača informáciami) a preniesli sme fokus z firmy na uchádzača. Ďalej sme do náborového rozhovoru zakomponovali viacero behaviorálnych princípov presvedčivosti, ktorými cielene odbúravame obavy uchádzača a cez presne nadizajnované zapájanie uchádzača podvedome zvyšujeme jeho záujem o firmu a prácu (pracujeme s princípmi kognitívnej disonancie, záväzku a konzistencie, IKEA a endowment efektom). Kredibilitu ponuke pridávame cez umné využitie princípu autority a sociálneho schválenia. Prečítať celú case study.

Ďalšie case studies

Prečítajte si, ako sme jednoduchými zmenami v ponuke práce zdvojnásobili pravdepodobnosť, že uchádzač pošle CV.

V tejto oblasti sme pomohli

         

Verzia vášho prehliadača nie je aktuálna

Pre správne zobrazovanie našich stránok aktualizujte váš prehliadač. Aktualizovať prehliadač

×